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Revista: NEUROFELICIDAD - Creciendo como Seres Humanos y Aprendiendo a Ser  Felices

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LO QUE SE ESCRIBE EN LOS MÁRGENES SOBRE EL MUNDO LABORAL

Por Josefina Elisii *

Estas líneas son el producto de haberme detenido un momento (en la vorágine de hacer cosas), a plasmar por escrito algunas reflexiones sobre el mundo laboral.

¿Por qué sobre el mundo laboral? Porque está dentro de las preocupaciones de las personas, y también de las empresas.

En el diario La Nación encontré un artículo de Alejandro Melamed, de Coca Cola, que empezaba así:

Con el objetivo de captar y retener a los jóvenes talentos, las compañías buscan darles cada vez más beneficios y adoptar una política integral de sustentabilidad”.

El análisis exhaustivo de esta frase, según mi interpretación, nos dice y nos expresa un espíritu de época, un cambio de paradigma, algo está cambiando. Como que el mundo está invertido.

Impactos

El primer impacto es observar que no son las personas quienes se preparan y diseñan estrategias para ingresar a una empresa que les interesa sino que son las empresas que están pensando como captar y retener a los jóvenes. http://www.e-neurocapitalhumano.org/imagenes/reteniendo-joven-talento.jpg

El segundo impacto es preparar beneficios para retenerlos. ¿Qué tipo de beneficios? Flexibilidad horaria, obra social diferenciada, posibilidad de vacaciones distintas y otras. Si bien no me opongo a esos beneficios me generan la sensación que les damos “caramelos” para que no se vayan. No lo digo en forma despectiva, intento ser solamente descriptiva de lo que quiero transmitir.

El tercer impacto es que la estructura de la empresa comienza a moverse, se requiere modificar políticas que hasta ahora eran los pilares sobre los que se basaba toda organización. Por ejemplo el cumplimiento estricto de los horarios, la estandarización de las decisiones corporativas, o era para todos o era para nadie. Hoy se modifican para algunos para” retener talentos”, es la explicación que se da.

Debido a estos tres impactos se me ocurrió e invito a todos a preguntarnos si habría que repensar las estructuras empresariales, tal como están diseñadas. Pensar y reflexionar sobre ello ampliando el contexto desde dónde estamos observando estas situaciones fácticas, y aportar a conversaciones que posibiliten construir distinciones que nos induzcan a mirar el hecho desde otro punto de observación.

Estructura empresarial
Éstas fueron organizadas en un momento histórico donde había que ordenar, focalizar en resultados eficientes y optimizar rentabilidad para seguir creciendo económicamente. Todo ello en “beneficio de la gente”, era el eslogan, “si la empresa crece todos crecemos”. http://www.e-neurocapitalhumano.org/imagenes/sistema-militar.jpg

En una época de muchas revoluciones sociales y descontentos por un sistema que ya no era útil, el crecimiento empresarial da un giro muy importante: se organiza sobre la base del sistema militar.

El Modelo militar se basa en un diseño organizacional rígido dentro del cual las personas debían adaptarse a él sin posibilidad de cuestionar, esté de acuerdo o no. Desafiar el sistema era quedarse fuera del mismo.

http://www.e-neurocapitalhumano.org/imagenes/obedecer2.jpg El estilo de vincularse entre las personas en este diseño de empresa era la obediencia a la orden que daba el superior. Lo distintivo de la obediencia es que no importa lo que las personas deben obedecer, piensen o deseen o crean, debe adormecer sus sentimientos o en todo caso “dejarlos fuera de la organización” cuando ingresan en ella.

Como las organizaciones son el factor de crecimiento económico generan resonancia en el corazón de los grupos familiares y en la sociedad en general. Por lo tanto, son precisamente ellas, las familias, quienes establecen y generan contextos de comportamientos de sus integrantes para que se adapten a los sistemas organizacionales imperantes. Por ejemplo, la idea de “sacrificio”, conducta necesaria para obtener el éxito no solamente en el trabajo sino en la vida.

La consecuencia lógica es que si debes obedecer no podemos tener en cuenta tus emociones. Había que fortalecer el hecho de que los jóvenes fueran obedientes para ingresar al sistema organizacional. Las emociones quedan circunscriptas al ámbito doméstico, al interior de la familia.

Seguramente más de uno está imaginando la película de Chaplin, Tiempos Modernos. Acaso nosotros, ¿no hemos vivenciado en muchas de las empresas de hoy día este mismo criterio? Aunque no tan rígido, con computadoras, alfombras y gimnasios para que la gente los utilice, pero ¿el modelo de la obediencia no es el mismo? Creo que sí.

Este modelo de organización, social y familiar, nos ha traído hasta nuestros días, y con éxito. Sin embargo como el mundo y la vida en él es un devenir, con diferentes momentos en el recorrido del proceso, las estructuras comienzan a modificarse a partir de las excepciones.

Contradicciones

Empiezan a aparecer tantas excepciones que requiere de energía extra para atenderlas. Todo lo que se “escribió en los márgenes” en algún momento, porque no era lo establecido y correcto según los parámetros acordado por ese modelo existente, comienza a ingresar en la página principal. Ésta, por supuesto se resiste con fuerza. Comienza a aparecer la contradicción dentro del mismo sistema.

Hegel lo llamó a este proceso devenir dialéctico y explicó todo, absolutamente todo, desde este modelo de devenir. Rápidamente intentaré hacer más simple lo que acabo de decir. Presentaré el modelo de Hegel desde el ejemplo de su idea macro.

Proceso dialéctico
En el proceso dialéctico hay tres momentos, Tesis, Antítesis y Síntesis. Hegel dice, en un principio está la Idea (Dios), Tesis. Cuando la Idea empieza a pensarse a sí misma se va construyendo el mundo, Antitesis. La idea no sabe que el Mundo es ella misma pensando, se le opone como su negación (competencia), es decir, si creo en el mundo no creo en Dios (planteo de los agnósticos). Comienza la tensión. http://www.e-neurocapitalhumano.org/imagenes/tesis-antitesis-sintesis.jpg

En ese continuo devenir la Idea toma consciencia que el mundo es ella misma pensando, que no hay separación. Este nuevo momento del proceso, cuando nos damos cuenta que no hay separación es la Síntesis. No es la suma de las otras dos, los contiene pero a su vez las trasciende.

El devenir sigue su curso, se convertirá en una nueva Tesis, aparecerá la Antitesis y así sucesivamente. El ejemplo del Amo y el Esclavo de Hegel, que es más conocido y lo pueden buscar en internet plantea el mismo concepto.

Cuando dije que la frase de Melamed es un signo de época, es porque tengo la convicción que estamos en un momento de Síntesis. Aportar ideas desde un nuevo punto de vista nos permitirá a todos construir la mejor versión de la Síntesis (que se viene, necesariamente). O lo hacemos en forma consciente, cooperativamente o aparecerá de todos modos con intervenciones aleatorias.

Esta digresión sobre Hegel y su modelo de explicación pretende sumar aspectos que ayuden a ampliar nuestras miradas y visiones, pero fundamentalmente, a tomar decisiones en este sentido, y que nos hagan sentir más felices y construir un mundo mejor.

Sustentabilidad

Entonces veamos el cuarto impacto de la frase inicial que nos trajo hasta acá. La idea final de Melamed es “adoptar una política integral de sustentabilidad”. Con la que acuerdo, sobre todo en lo integral. Mi humilde aporte a esta idea es la siguiente.

Siguiendo mi razonamiento de que cuando un cambio aparece en las organizaciones, la sociedad y las familias comienzan a darle sustentabilidad a esos cambios, creo que ahora se dará la misma situación. Podemos hacerlo con un diferencial que creo será positivo, hagámoslo eligiendo conscientemente, con reflexiones y decisiones inteligentes las políticas sustentables que incluyan las relaciones familiares.

http://www.e-neurocapitalhumano.org/imagenes/trabajo-colaborativo-55.jpg Es decir, si las organizaciones están tomando conciencia de que es imperioso diseñar un nuevo modelo organizacional que vaya desinstalando las relaciones vinculares cuyas emociones están basadas en el miedo, y van instalando en su lugar las emociones de confianza, relaciones de cooperación y la creación de espacios de pertenencia para que todos y cada uno de los empleados pueda tomar decisiones, tendrán que aparecer también nuevos tipos de líderes para que coordinen en este nuevo contexto. Es decir, ir desinstalando el modelo militar.
Familia y empresa

Así como en la época anterior las familias fueron las encargadas de afianzar valores para sostener el modelo organizacional porque le daba sostenibilidad en el tiempo, hoy las mismas organizaciones tienen la responsabilidad de crear condiciones de posibilidad para que los padres desarrollen valores, ideas y aprendizajes para que este cambio de produzca.

Así como en otros tiempos separó las emociones y las envió a los hogares, hoy tiene la oportunidad de traerlas nuevamente a la realidad organizacional incluyendo el trabajo con las familias de sus empleados. Por ejemplo, y es sólo una opción, comenzar a trabajar en RSI, es decir Responsabilidad Social Interna. Esos hijos serán los futuros nuevos líderes, con valores diferentes.

Las intervenciones posibles en ese sentido son por ejemplo, generar encuentros y espacios dentro de las empresas que no sean sólo para la gestión, que sean talleres de coaching a los padres que trabajan en la empresa y que puedan ser el soporte para el nacimiento de un Nuevo Liderazgo, que integre el ámbito laboral y el familiar para un mundo más sustentable.

Sugerencia final

Hasta aquí la familia responde y se adapta según la empresa que la sustenta y aquí planteo, aunque parezca paradójico, que la empresa se responsabilice del liderazgo en la familia para que se traslade a la empresa. Es un desafío, y como todo desafío requiere de empresas pioneras que comiencen a rodar las ideas y con ellas las acciones que ayuden a transitar el camino del cambio, construyendo la mejor versión de un mundo futuro.

 

* Josefina Elisii es Licenciada en Ciencias de la Educación, Diplomada en Neuromanagement y Neuropsicoentrenamiento y en Coaching Ontológico. Especialista en el Desarrollo de Competencias en Mentoring y Coaching y en diversas temáticas referentes a la Gestión de Personas, Formación de Formadores, técnicas comunicacionales y Autodesarrollo. Desde 1990, se ha desempeñado como consultora de capacitación y desarrollo. Además de su trabajo independiente actualmente es coordinadora de la Subcomisiónde Diversidad & Desarrollo en El Club Europeo en Argentina. Posee una vasta experiencia como facilitadora, diseñadora de actividades lúdicas y coordinadora de programas sectoriales y corporativos para una mejor transferencia a la organización de herramientas para la mejora de la gestión. En los últimos años ha participado en varios proyectos de grandes compañías así como de pequeñas y medianas empresas, ambas experiencias le permiten hoy desarrollar una visión de la resolución de los problemas de gestión en las empresas de forma práctica y concreta. Su correo es josefina@elisii.com.ar

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