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Revista: NEUROFELICIDAD - Creciendo como Seres Humanos y Aprendiendo a Ser  Felices

Premio en Comunicación - Federación para la Paz Universal (UPF Argentina) - Ecosoc ONU

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DELEGACIÓN EFICAZ

Por Adriana Méndez *

Una de las habilidades más importantes que un líder debe desarrollar es la habilidad de la delegación eficaz. Algunos jefes "controladores" raramente delegan tareas, y cuando lo hacen están constantemente “encima” de ellos para ver si hacen las cosas de la forma en la que ellos las harían.

En el otro extremo, algunos jefes delegan prácticamente todas las tareas en un esfuerzo para evitar el exceso de responsabilidad.

http://www.e-neurocapitalhumano.org/imagenes/delegar.jpg Entre ambos extremos hay un balance efectivo. La delegación correcta implica asignar nuevas y diversas tareas a personas que dependen de usted. Es un "contrato" en el cual el líder y su equipo comparten el poder; en este "contrato", el líder provee dirección, determina las responsabilidades de cada persona y el grado de autonomía otorgada para tomar decisiones sin la aprobación del líder.

A continuación hay seis ideas sobre qué tareas delegar:

  1. Delegue tareas consideradas urgentes, aunque no necesariamente prioritarias. Las tareas que deben hacerse rápidamente pero que no son de gran importancia son buenas tareas para delegar. Si le parece que tiene demasiadas tareas urgentes que hacer pero no tiene el tiempo suficiente para hacerlas por completo, considere la opción de delegarlas. La dificultad aquí reside, a veces, en tener bien claro qué es una tarea urgente de la que no lo es.
  2. Delegue tareas de una dificultad razonable. De nuevo, el balance es la clave en este punto. Cualquier tarea que usted delegue debe representar un desafío que aliente al aprendizaje de nuevas habilidades. Acepte que ocurran algunos errores menores ya que esto es una parte importante del proceso de aprendizaje. De todas formas tenga cuidado en delegar tareas que estén por encima del potencial de aprendizaje del colaborador. No es productivo ceder a alguien una responsabilidad que terminará en un fracaso y socavará la confianza, no sólo del colaborador sino también entre Ud. y el colaborador.
  3. Delegue tareas que ayuden a desarrollar la carrera de los otros. Si usted está preparando a alguien para que asuma un puesto de mayor responsabilidad, delegue a esta persona tareas que sean relevantes para su futuro papel. Esta es una buena forma de guiar y evaluar a una persona para una oportunidad de desarrollo, antes de decirle cuál es su idea y comprometerse. Esta es una buena oportunidad de observar y constatar si la persona elegida por Ud. demuestra la capacidad o el temperamento necesarios para realizar esta tarea.
  4. Delegue tareas que otros hacen mejor que usted. Sea honesto con usted mismo. Algunos colaboradores que reportan a usted poseen talentos y destrezas que usted puede no tener. A veces sus colaboradores, por estar más cerca de un problema o de una oportunidad, están en posición de tomar mejores decisiones de las que usted tomaría. Este es el tipo de tareas ideal para delegar en otros. En este punto, la dificultad puede residir en el correcto “trabajo” sobre el ego del líder.
  5. Delegue tareas que no son centrales para su rol. No delegue tareas que son el núcleo de sus deberes o responsabilidades. Esto podría incluir la fijación de objetivos, la asignación de recursos o la evaluación del desempeño, las decisiones sobre el personal y otras que Ud. mismo evaluará.
  6. Delegue también las tareas agradables. No delegue aquello que no le gusta hacer. Si usted siempre delega las tareas repetitivas y aburridas, estas tareas serán ejecutadas sin entusiasmo y afectarán la satisfacción en el trabajo. El balance adecuado consiste en delegar tareas agradables y desagradables en la misma medida.

Delegar supone confiar una tarea a otra persona. Podemos encontrar, Según dice Stephen Covey dos tipos de delegaciones:

  • Delegación en mandaderos: “Ve a buscar esto, haceme aquello y avisame cuando esté hecho.” Se centra en delegar el método de cómo hacerlo
  • Delegación en encargados: Se centra en los resultados permitiéndole a las personas encargadas elegir sus propios métodos mientras se hagan responsables que los resultados que obtengan se acerquen lo mas posible a los resultados deseados

Hay una emoción asociada con el delegar, que es la confianza, y que nos muestra el nivel de vulnerabilidad que sentimos frente a alguien.

La confianza es un juicio que se apoya en tres patas:

* Sinceridad: Coherencia entre lo que piensa y dice

* Área o Competencia: El área o dominio en que confiamos o no

* Confiabilidad o credibilidad: Nos relaciona el pasado con el presente

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Juzgo que sos sincero. Quiero reconocer que lo que decís no se contradice con lo que pensás.
Juzgo tu competencia o habilidad para hacer tal o cual cosa en determinado dominio
Juzgo la credibilidad de lo que decís a partir de tener en cuenta tu pasado: cumpliste con tu palabra

 

Obstáculos de una Delegación Efectiva
  • Pensar que nadie puede hacerlo mejor que yo
  • Temer de sobrecargar de trabajo al personal
  • Pensar que por eso se pierde el control de las tareas
  • Temer perder el puesto si alguien me supera
  • No elegir la persona adecuada
  • La inseguridad y la desconfianza
Ventajas de una Delegación Efectiva
  • Aumenta el tiempo disponible
  • Reduce el stress
  • Aumenta la moral del personal y los motiva mientras los capacita
  • Aumenta la efectividad
  • Mejora la comunicación

Le dejo algunas preguntas relacionadas con este tema para que las conteste: Clic AQUI

* Adriana Méndez es Profesora Nacional de Inglés, especialista en Comunicación Humana con PNL y Master Practitioner en PNL con especialización en Salud. Facilitadora de Proceso de Cambio. Miembro de la Asociación de Neuroaprendizaje Cognitivo. Disertante internacional, autora de diversos artículos y columnista  en el programa radial por Internet “Frecuencia Emprender”. Te invitamos leer el REPORTAJE que le realizamos para la edición Nº 13. Su correo es: cyc_consultora@fibertel.com.ar

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