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Revista: NEUROFELICIDAD - Creciendo como Seres Humanos y Aprendiendo a Ser  Felices

Premio en Comunicación - Federación para la Paz Universal (UPF Argentina) - Ecosoc ONU

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LA NEUROCIENCIA: UNA RESPUESTA A LAS EMPRESAS

LA EMPRESA COMO UN CEREBRO

Por Verónica Peire *

http://www.e-neurocapitalhumano.org/imagenes/reloj-azul.jpg Los neurólogos y neurocirujanos suelen comentar que “el tiempo es cerebro”, ganar tiempo es uno de los aspectos fundamentales en los que se apoya el desarrollo cerebral, recordándome que para los empresarios el ganar tiempo es ganar dinero.

Pensemos en las empresas dedicadas a la competencia de automovilismo como en la categoría de Fórmula 1, donde el ganar una milésima de segundo representa el éxito y por consiguiente la ganancia de grandes sumas de dinero. ¿No es lo que todo empresario quiere obtener?, trabajo en equipo, bien ensamblado, mayor perfección, mayor producción, menos pérdidas, mayores ganancias.

El cerebro es como un sistema, como un ordenador, es un mecanismo que trabaja con información que recibe, procesa esa información, la almacena, opera con ella y luego plantea un modo de actuar. Las empresas exitosas funcionan de esta manera, podemos citar como ejemplo a Google, Toyota, Microsoft, Nokia y otras tantas.

Creemos en la mayoría de los casos que nuestra empresa no puede llegar a esos niveles, pero sí se puede llegar, pensando y trabajando como lo hacen ellas: buscando avanzar, desarrollándose, neuroorganizándose, neuroentrenándose, “se puede llegar muy alto”.

Cerebro-Empresa

Comparemos el cerebro con una empresa: encontramos que los empleados con sus respectivas funciones y elementos que necesitan para desarrollarlas, se hallan en los lóbulos occipital, parietal y temporal, y un magnífico director, presto a hacer trabajar a todos conjuntamente para elaborar un objetivo empresarial, se aloja en los lóbulos frontales.

 

Resulta casi evidente que el cerebro no puede operar como compartimentos estancos en función de cada conducta que llevemos a cabo y si bien existen áreas cerebrales muy especializadas en su función, otras participan en diferentes funciones cognitivas creando una compleja red de circuitos neuronales. De hecho, el cerebro opera de forma armónica ante cualquier situación de la vida cotidiana por simple que ésta sea. http://www.e-neurocapitalhumano.org/imagenes/redes_neuronales.jpg

Recordemos cómo todos los empleados trabajan en forma combinada y complementaria en sus respectivas áreas para llegar al objetivo en común, logrando mayor producción en menor tiempo posible y por supuesto intentar incrementar las ganancias. Las áreas trabajan coordinadas y tampoco hay sectores estancos e individuales sin tener engranajes que los unan o coordinen, como hacen los ingenieros de Fórmula 1 para cambiar sincronizadamente, en el menor tiempo posible (ya que la milésima de segundo es dinero), los elementos necesarios en boxes para que el auto continúe en la carrera.

El pensamiento sistémico significa pensar en totalidades y no en partes aisladas, captar interconexiones entre totalidades, ver estructuras generadoras en lugar de resultados aislados. Pensar en horizontes amplios y no sólo en lo inmediato y concreto.

Inconsciente

La neurociencia ofrece una respuesta, un aspecto fundamental que muchos no consideran o ni siquiera lo conocen. El inconsciente controla el 95% de nuestra conducta para poder funcionar como lo hacemos. Cuando hacemos alguna actividad podemos creer que nuestra conciencia es la que comanda, sin embargo, si consideramos los miles de movimientos y acciones que hacemos concadenadas para hacer algo, comprenderemos que es imposible hacerlo de forma consciente. Cabe mencionar que también se ha comprobado que el hacer varias cosas a la vez reduce la profundidad y calidad de análisis, la capacidad no se multiplica, sólo se divide.

http://www.e-neurocapitalhumano.org/imagenes/intelig-organizacional.jpg La pregunta ¿qué es la inteligencia? puede ser sustituida por ¿cómo operan las funciones ejecutivas? Una conducta inteligente no es una conducta refleja, es una elaboración que obtiene un producto que sirve para resolver una situación. Los lóbulos frontales, como estructura, y las funciones ejecutivas, como procesos asentados en dichas estructuras, generan acciones potenciales. Así, el sistema puede simular situaciones y verificar si la solución elegida es apropiada para la exigencia del problema.

Inteligencia

La inteligencia es el encuentro entre el mundo externo que propone situaciones que se deben resolver y el mundo interno que imagina soluciones y resultados de esas posibles soluciones. Si es un producto, tal vez logremos comprenderlo mejor si seguimos la pista al proceso de “fabricación”.

Las funciones ejecutivas se han definido en neuropsicología como los procesos que asocian ideas, movimientos y acciones simples y los orientan a la resolución de problemas complejos (¿no les parece una buena definición de inteligencia?).

Lezak definió las funciones ejecutivas como las capacidades mentales esenciales para llevar a cabo una conducta eficaz, creativa y aceptada socialmente (¿no les parece otra buena definición de inteligencia?).

Catherine Mateer refiere a su vez los siguientes componentes de la función ejecutiva: prestar atención, reconocer el objetivo, formular una intención, elaborar un plan, ejecutar el plan y valorar el logro. ¿No se busca todo esto en la capacitación que necesitamos de nuestro personal?

 

Cultura Organizacional  

La Cultura Organizacional es el repertorio de conductas, la manera de proceder y actuar en concordancia con los objetivos y metas. La cultura refleja la imagen de la organización.

Otro aspecto de gran importancia es la evaluación de los procesos y actividades, lo cual permite establecer correctivos, aprender de la experiencia, analizar el rendimiento obtenido. Es importantísimo la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, estimular, promover, incentivar, animar, emocionar, ilusionar, motivar y evaluar a un grupo o equipo de trabajo desde la moral y ética más absoluta, para alcanzar la culminación o desarrollo de un proyecto, de forma eficaz y eficiente, sea éste personal, gerencial o institucional. Para mí, eso es el ejercicio del Liderazgo. http://www.e-neurocapitalhumano.org/imagenes/lider.jpg

Se ha evolucionado de un liderazgo tradicional, cuyo conocimiento provenía de la mitología, filosofía, historia y política, a un liderazgo adaptativo, nutrido de las ciencias sociales (sociología, psicología, antropología), y debemos de avanzar al neuroliderazgo, basado en los descubrimientos de la Neurociencia Cognitiva, acostumbrándonos a asumir que el liderazgo no es un conjunto de herramientas externas sino internas, utilizando capacidades como cambiar de opinión,  asumir que construimos el futuro a través de nuestra memoria, dando valor a nuestros procesos inconscientes como la intuición y la creatividad, conceptos como la iniciativa, proactividad, optimismo, sin olvidar también la constancia y la disciplina, y también el conocimiento de las técnicas adecuadas para dirigir los equipos de trabajo. Esto significa salir de nuestra zona de confort, cambiando comportamientos.

http://www.e-neurocapitalhumano.org/imagenes/foto_nota5_neuroliderazgo.jpg El neuroliderazgo se basa en la autoconciencia (self-awareness), la gestión de uno mismo, la comprensión y la gestión de las relaciones con los demás. Es un entorno que trabaja la integración de las emociones, los pensamientos, las conductas y el conocimiento empresarial, a través de conceptos como Neuroplasticidad: las redes neuronales tienen una evolución y se pueden adaptar a las situaciones que nosotros estamos viviendo. En algún caso podemos incluso dirigir esta neuroplasticidad nosotros mismos en los procesos que nos interesen, de tal forma que una persona que ejerce el liderazgo podría plantearse hacia dónde quiere llegar, y en función de sus hábitos, modificar conductas, generando retroalimentación en su equipo.

Sistemas de refuerzo-recompensa: Principalmente en el sistema límbico y a través del neurotransmisor dopamina tenemos la sensación de sentirnos bien, formados por dos circuitos diferentes: el de la amenaza y el dolor y el del placer (recompensas).

Los líderes convencionales actúan sobre el primero, el de las amenazas, incluso en la gestión del desempeño, y provocan desmotivación y mecanismos de defensa. En el neuroliderazgo se  consigue promover la reflexión y activar el circuito del placer, centrándose en el disfrute, en el compañerismo, en la humildad, en los valores correctos (circuito de las recompensas) y no en “no perder” (circuito de las amenazas), lo que genera endorfinas y dopamina.

Toma de decisiones: cuando entran en juego las emociones sin llegar a comprenderlas, se pierde la objetividad tendiendo a tener errores cognitivos, perdemos la posibilidad de aprender debido a que las experiencias no quedan fijadas en el hipocampo, produciendo distorsiones cognitivas y disfuncionalidad en la toma de decisiones.

Resolución de conflictos: al igual que las decisiones,  nos indica que son procesos principalmente emocionales en los que están muy implicados en aspectos como la empatía, envidia, como la sensación de injusticia. Si alguna persona que está intentando negociar o resolver un conflicto tuviera la sensación de que no se está siendo justo con él, se activan en el cerebro las áreas del dolor físico, por eso hay que evaluar los argumentos teniendo en cuenta los estados emocionales.

Nuevo liderazgo

Dentro de este nuevo paradigma tan cambiante de tanta incertidumbre necesitamos que las personas se impliquen y estén motivadas para el trabajo en equipo y por eso ahora necesitamos otro tipo de líderes. Líderes que trabajen las habilidades directivas del neuroliderazgo, para conseguir rendimiento, la integración de las creencias con las emociones, para manejar su propia motivación y su optimismo, y transferirlo a sus equipos de trabajo. http://www.e-neurocapitalhumano.org/imagenes/inteligencia-colectiva.jpg

La neurociencia y sus innumerables aplicaciones en distintos campos de estudio, cada día toma más credibilidad en el management, ya que está comprobado que, para reconocer e incentivar la productividad de un empleado y aumentar, por tanto, la competitividad de una compañía, es necesario comprender cómo funciona el cerebro humano.

Pongamos un ejemplo: Piense en lo que sabe sobre la forma en la que los mejores ejecutivos toman decisiones. Ahora olvídelo. Todos "sabemos" que cuando se aproxima el plazo para entregar un trabajo aumenta la inspiración. Excepto que a menudo no es así. En cambio, los plazos cortos suelen ser contraproducentes, al hacer que la gente sea menos creativa justo cuando necesita inspirarse más. Solemos creer que una fecha límite nos saca de la inercia y nos ayuda a concentrarnos, pero los estudios dicen lo contrario.

Se ha descubierto que un plazo límite aumenta la urgencia y con ésta el estrés. Las personas en esa situación muestran más actividad en la parte del cerebro que se usa para resolver problemas, pero no en la que piensa de forma original. "Cuanto más estrés, menos abiertos estamos a otras formas de abordar los problemas".

http://www.e-neurocapitalhumano.org/imagenes/la_inteligencia.jpg La mayoría también asume que cuando intentamos resolver problemas, acudimos a las partes lógicas de nuestros cerebros. En realidad, los grandes estrategas parecen recurrir más a menudo a las partes emocionales e intuitivas de sus cerebros. La incertidumbre también es un tipo de presión que lleva a tomar decisiones equivocadas; por ejemplo, cuando uno siente que su empleo está bajo amenaza.

La incertidumbre activa los centros del cerebro asociados con la ansiedad y la mayoría de las decisiones que se toman en ese estado suelen ser equivocadas. Puesto que la incertidumbre es una característica de muchos empleos, la solución no es evitarlasino aprender a aceptarla.

 

Pensamiento Estratégico

El gerente medio que debe mejorar los márgenes de ganancia de una empresa podría aplicar un programa de reducción de costos que incluya despidos, y desestimaría cualquier reacción emocional como una debilidad.

Un buen pensador estratégico le prestaría atención a esas emociones y tomaría en cuenta el impacto completo y a largo plazo de los recortes en temas como el estado de ánimo de los empleados o la productividad. El resultado podría ser una forma distinta de mejorar la rentabilidad. Tener una buena capacidad de analizar un problema a través de los ojos de otra persona es tan importante como poder analizar los datos duros.

 

Liderazgo inspirador

Otra área de investigación va más allá de la toma de decisiones y analiza la forma en que los buenos líderes inspiran a otros. El secreto parece ser priorizar la zanahoria en lugar del garrote. Uno de los descubrimientos se relaciona con el liderazgo inspirador, la capacidad de articular una visión que inspire a otros y los haga seguir esa estrategia. Estas personas no sólo pueden ver el panorama más amplio, sino que pueden explicarlo con claridad e impartirlo a los demás. Los buenos líderes parecen realizar esas conexiones de forma natural, mientras no sucede lo mismo con los menos efectivos.

W.L. Gore en 1958 construyó su empresa Gore-Tex con cuatro principios fundamentales: 1) equidad, 2) libertad para animar a otros a crecer en el conocimiento, la habilidad y la responsabilidad, 3) capacidad de honrar a los propios compromisos, y 4) la consulta con los demás antes de tomar medidas que podrían afectar a la empresa "por debajo de la línea de flotación". En lugar de la jerarquía corporativa típica, creó una organización "plana reticular".

El liderazgo de todo el cerebro trabaja en esto, trabajadores de cerebro izquierdo y el cerebro derecho, pensamientos y procesos, se combinan. El neuroentrenamiento constaría en realizar lo mencionado definiendo “lo que realmente importa”.

Actitud

Pasa bastante que cuando alguien alcanza buenos resultados se relaja y se estanca, no busca  mejorar y cree que todo seguirá bien, y es ahí cuando pueden aparecer los problemas, el pensar que sólo debemos cambiar cuando estamos mal es el gran error que muchas veces cometemos y lo he visto bastante en mi trabajo como psicóloga, psiconeuróloga y consultora empresarial. El cambio es una actitud que debe permanecer constante. Hay un lema muy contundente proporcionado por los ejecutivos de Toyota:Nuestro actual éxito es la mejor razón para cambiar las cosas”.

http://www.e-neurocapitalhumano.org/imagenes/actitud.jpg La realidad es que muchas personas se resisten a los cambios, pero lo importante no es enfrentarlos o dejarlos pasar sino participar de ellos, se requiere tomar la decisión. Podemos ser solo unos observadores o cambiar para bien.

Los individuos que en realidad mueven la dinámica mundial son aproximadamente el 10% de la población y tienen mucho de lo que mencionaré a continuación…

  • Están  interesados en introducir cambios en sus vidas, incluso sin plantearlos; sólo con querer cambiar y pasar a la acción es suficiente.
  • Motivan a los demás con ejemplo y resultados.
  • Les gusta cambiar y salirse de lo cotidiano, ellos inspiran.
  • Solucionan, están buscando alternativas para crecer y nunca están conformes porque piensan que cualquier cosa puede ser aún mejor de lo que ya se hace, siempre quieren más y más, este tipo de personas son transformadoras de las circunstancias.
  • Evitan  resistir a las dinámicas de cambio y no son  tercos, más bien se adaptan al mejor estilo de los planteamientos de Charles Darwin, “No es el más fuerte de las especies el que sobrevive, tampoco es el más inteligente el que sobrevive. Es aquel que es más adaptable al cambio”.
  • Pretenden el bien de la comunidad, crean ideas y alternativas de solución.
  • Sueñan, esperan lo mejor de la vida y están dispuestos a trabajar en equipo para conseguir mejores opciones.
  • Reconocen sus fortalezas y limitaciones pero no se quedan en ellas porque tratan de superarlas.
  • No le temen a la crítica y se exponen constantemente a ella.
  • Saben trabajar bajo presión, no pierden de vista sus objetivos.
  • Por lo general son cálidos, alegres y entusiastas, motivan al resto de las personas, además creen que todo es posible.
  • Las personas que pertenecen al grupo del cambio están dispuestas a colaborar, promover la calidad y la efectividad, son capaces de aceptar las diferencias.
  • Son personas realmente comprometidas y viven lo que hacen.

Aparte de todo lo que he mencionado estas personas se comportan diferente a los pesimistas y a los conformistas, buscan siempre oportunidades, son capaces de asumir riesgos.

 

Neuromarketing
Uno de los grandes temas de interés del neuromarketing tiene que ver con la percepción, caracterizada como un fenómeno extraordinariamente complejo porque depende tanto de los acontecimientos externos como de las experiencias de quien percibe. Conocer sus mecanismos es de fundamental importancia en la gestión de empresas, no sólo para desarrollar capacidades propias, sino también para lograr una mejor comprensión de los procesos de toma de decisiones de los clientes. http://www.e-neurocapitalhumano.org/imagenes/percepcion-realidad.jpg

Por ejemplo, cuando recibimos estímulos externos mediante los sistemas sensoriales, el cerebro no sólo registra esa información, sino que, además, la procesa e interpreta. De este modo, cada individuo construye la realidad a partir de esos estímulos. Este hecho explica porqué un mismo fenómeno puede ser percibido de forma distinta por cada persona.

Por lo tanto, el verdadero desafío pasa por utilizar las herramientas que suministran las neurociencias para descubrir cuáles son estas percepciones y, a partir de allí, definir las mejores estrategias para llegar hasta ellos, seducirlos y fidelizarlos.

Aunque el cerebro humano tiene estructuras separadas para procesar lo emocional y lo racional, ambos sistemas se comunican y afectan la conducta en forma conjunta. Por ese motivo, es muy probable que un cliente regrese a su casa con el vino que le recomendó su amigo, aunque haya razonado que es muy caro.

http://www.e-neurocapitalhumano.org/imagenes/neuroaprendizaje.jpg Aprender realmente implica considerar y trabajar con ambos procesos cerebrales. ¿Esto hace más complicado el proceso de capacitación? Sí, pero si queremos realmente un cambio de conductas debemos hacerlo. Estos conocimientos sobre el funcionamiento del cerebro nos llevan a planear y desarrollar una nueva estrategia para capacitar, comunicar o educar.

Un gerente o propietario se preguntaría: ¿para qué me sirve conocer el cerebro si ya mi empresa está obteniendo muchos beneficios y las ventas van bien? Siempre hay posibilidad de mejorar, de crecer, de vender más. Estamos en una época donde la estabilidad financiera es muy importante pero no suficiente. Si una organización logra crear o mantener una motivación positiva en los empleados puede alcanzar mejores resultados; las grandes multinacionales lo tomaron en cuenta y actualmente  invierten muchísimo dinero en expertos de las neurociencias para conservar, potenciar y capacitar su recurso humano, el más preciado de todos.

¿Porqué hay tanta atención en el cerebro emocional de los empleados? 

En esa parte del cerebro humano se producen y controlan muchos químicos como las hormonas y los neurotransmisores, que actúan dentro del sistema nervioso y viajan por todo el cuerpo a través de la sangre, influyendo en el comportamiento, en la capacidad física y la mental. Los pensamientos determinan una buena parte de esa neuroquímica, pues si son positivos hacen que una persona se sienta totalmente productiva, concentrada, motivada, con ideas innovadoras y soluciones ingeniosas; si son negativos la misma persona puede sentirse disminuida en sus capacidades, volverse irritable, conflictiva, depresiva y estresada. http://www.e-neurocapitalhumano.org/imagenes/emociones-.jpg

Los directivos y socios de las organizaciones saben que los pensamientos y emociones pueden transmitirse entre empleados, por eso cada vez son más las empresas que tratan de crear mejores ambientes laborales usando técnicas de neurociencias que puedan ser implementadas en todos los niveles, desde el jefe de ventas o director de producción hasta el obrero o la persona que mantiene limpio el lugar. Piensen en empresas como Google o la ensambladora colombiana de vehículos Sofasa, son empresas excelentes y su capital humano es totalmente comprometido, difícilmente alguien quiera irse de allí.

 

Gestión por competencias

En primer lugar, capacidades, es decir, conocimientos y ‘‘competencias’’ que le permitan lograr los resultados; en segundo lugar, compromiso, sea con el proyecto o con su empresa, y por último, la acción. No sólo hay que saber y querer hacer, sino también llevarlo a cabo y en el tiempo que se requiere.

Son cinco las razones que justifican el cambiar a un esquema de gestión por competencias a saber:

  • I. La gestión por competencias alinea la gestión de los recursos humanos a la estrategia de la organización (aumenta su capacidad de respuesta ante nuevas exigencias del mercado).
  • II.Las competencias son las unidades de conocimiento que permiten operacionalizar la administración del capital humano.
  • III. La administración adecuada de los activos que suponen las competencias, asegura el sostén de las ventajas competitivas de la empresa.
  • IV. Los puestos, cargos, roles o posiciones se diseñan partiendo de las competencias que se requieren para que los procesos alcancen el máximo desempeño.
  • V. El aporte de valor agregado vía competencias, puede ser cuantificado incluso en términos monetarios. Hasta aquí hemos descrito el complejo proceso para elaborar un producto inteligente. Cuando buscamos una solución adaptativa a un problema ponemos a trabajar a los obreros, un supervisor registra, mantiene, manipula, alterna, actualiza e inhibe información y un planificador actúa a lo largo del proceso para elaborar posibilidades.

El ser humano ha tenido que sobrevivir en un medio hostil y con recursos limitados, en un entorno cambiante y lleno de incertidumbres. Para ello se precisa de un sistema de aprendizaje flexible, ya que la rigidez (un estímulo, una respuesta) nos abocaría al fracaso. La clave de la adaptación siempre va unida al concepto de cambio. Y el concepto de cambio se une al de flexibilidad.

El ser humano posee un amplio repertorio de comportamientos para hacer frente a un mundo cambiante y lleno de incertidumbres. Para ello precisamos de una potente memoria que recopile información de las experiencias pasadas (tanto reales como imaginadas) y un potente sistema predictor. Así también trabaja la organización cambiando, creciendo, desarrollándose para lograr los resultados tan deseados por el cerebro al mando.

* Verónica Peire es Licenciada en Psicología, Terapeuta MRI (Palo Alto California) y Psiconeuróloga (España Madrid). Fundadora y Directora del Centro Argentino de Psicología Interdisciplinaria. Consultoría Empresarial. Formación a Profesionales. Capacitaciones Empresariales. Evaluaciones y Rehabilitaciones neuropsicológicas. Psicodramatista. Su correo es vpeire@gmail.com

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